價值

在工作中，真相到底是什麼，從來都不最重要。

重要的是誰更有價值，誰最得寵。

那麼，在上位者就會向於誰。

『萬惡人資主管的良心建言』語錄

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

你獎勵什麼，你就得到什麼。

維持好的人際關係，不等於堂黨營私。

提出口的每一句話，都會影響你的人際關係。

凡是不能被別人看見的，都不應該放在網路上！

在任何時候、任何場合，都不要抱怨公司。




如果有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷....或是我們總歸一句話，叫做『你在這家公司裡到底有沒有前途』，那個人是誰？答案很簡單：你的老闆。錯。
答案是：你的主管。

公司只會為優秀員工改變遊戲規則
要改變公司的遊戲規則，你必證明，你值得你的主管為你這麼做；
或至少你必須降低他為你這麼做的風險。

對企業而言，正確並不總是代表正義或公平。
存在於公司裡，領的是公司的薪水，相當重的工作是解決公司的問題，而非員工的問題。所以防上公司的形象受到傷害，不要讓公司惹上不必要的麻煩，常常是我們（主管階級）很重要的工作。

你如果不願意花一點心思好好地把你的履歷與自傳寫得吸引人一點，你怎麼能夠責怪企業不給你面試的機會？我想這是你最起碼可以掌握的部分。而你自己可以掌握的部分，做得不好是沒有理由可以原諒的。


建立個人品牌：因為資訊不對稱，雇主與應徵者的認知不同。

• 先在大公司擔任派遣工作，會是一個還不錯的選擇。
• 名樣出身或待過知名企業的人，會有較好的積分。
• 在一家公司待一段穩定時間的人，會讓人感到信任。

該如何準備履歷表？

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

• 你的履歷表是廣告，而不是規格說明
• 告訴對方『我過去做些什麼，而且做得很棒』
• 善用關鍵，讓你的履歷表被看見

你的履歷表是廣告，而不是規格說明
應徵者密密麻麻地告訴用人單位主管他過去曾經做了些什麼事；但這位應徵者顯然沒有做到更重要的事情，那就是最短的時間內告訴用人單位主管：自己有什麼地方高人一等。
你只有很短的時間可以吸引用人單位主管的目光，希望他願意多花一點點時間了解你的其他優點。所以，請在寫履歷表以前改變你的思維：你的履歷表是廣告，而不是規格說明。

告訴對方『我過去做些什麼，而且做得很棒』
應徵者不僅僅告訴用人單位主管『我過去做些什麼』，還告訴對方『而且我把這些工作做得很棒』


善用關鍵，讓你的履歷表被看見
網路徵才的因應之道　104網路人力銀行
比方說，你必在履歷表中提到所屬領域的熱門關字，例如雲端、手機程式應用、職位評價、最新的國際會計準則、平衡計分卡....讓你有機會在系統蒐尋履歷的時候被挑出來；放一張看起來陽光、樂觀的大頭照，增加你得到面試的機會；又或者連一篇文句通順的自傳都沒有的話，很可能第一時間就直接被刪掉....。這些細節看起來都沒什麼了不起，卻是透過網路求職的應徵者必須要知道的事。

面試重點

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

甄選的標準大概可以分以下四類：
經驗：應徵者過去完成過什麼？
能力：應徵者未來可以完成些什麼？
特質：應徵者是什麼樣的人？
動機：什麼因素可以激勵應徵者有好的表現？




我遇過為數不少的應徵者履歷表上錯字連篇、連應徵的公司和職務都還是別家公司的資料而沒有更正、自傳寫都不寫，這樣的應徵者會讓我覺得連最起碼的尊重我們公司或自我要求都達不到，想要得到面試的機會難上加難。可是偏偏，從人力銀行網站寄過來的履歷表中，還是有一大堆人不符合這種在雜上一提再提、最老掉牙的標準。

同樣的原則也適用在面談上。除非你是完全沒有工作經驗的新鮮人，要不然面試官會問哪些問題，其實真的不是很難想像。可是我的經是，很多應徵者在面試的過程中，是非常缺乏準備的。當一個應徵者連簡單的自我介紹、過去的工作經驗這一類的問題都回答得二二六六的時候，我還真的不知道該不該錄取這樣的應徵者。

還是一樣的道理，先仔細閱讀該職務開出來的條件，想一想對方在尋找的合適人選應該會是什麼樣的人、具備什麼能力、有什麼樣的經驗，甚至可以想一想，如果自己沒有這樣的經驗，有沒有什麼方法或實務經驗可以補充，說服對方自己仍然勝任這份工作？你就比較有可能在面談的過程中脫穎而出。

大部分用功的面試官會在面談前花一些時間仔細看看應徵者的履歷表：包括每一份工作做多久？為了什麼原因而離職？工作和工作之間間隔多長的時間？前一份工作和後一份工作是不是有關連性？生涯的目標是不是已經確定？然後會思考是不是有什麼需要特別進一步詢問的問題。所以，如果你花準一個甄選或面試的時間，比面試還來得少，你又如何能夠在甄選的過程中擊敗眾多對手呢？

老掉牙的格言了：成功是屬於有充分準備的人。


面試時，透過發問，你才能更清楚地評估你即將加入的公司，以及你準接手的工作是什麼狀況，有沒有哪些風險是你沒有注意到的。可以問的問題：

• 如果我很幸運地加入貴公司，我應該做到哪些事，會讓您認為我在這個職務上是適任的？
• 如果我加入貴公司，我第一個必須完成的任務是什麼？
• 從您的角度看，這個工作最大的挑戰可能會是什麼？
• 不知道我方不方便知道前一位員工離職的原因？

不要找來不適合的人選

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

甄選的最高指導原則常常是『不要找來不合適的人選』，而不是『盡可能替公司延攬優秀的人才』。



在大部分的甄選過程中，決定你會不會被錄取的程序是：先針對你的體印象給一個基本分數，某一些項目會讓你加一些分數、另外一些地方會讓你扣一些分數，就這樣加加減減。用人單位主管會在心裡給你一個評價，再拿來和其他的應徵者比較。

但你大概不會知道，你的履歷表上的哪些地方會被用人單位主管拿來當作加分的項目；同理，哪些東西寫了會被扣分，也是非常因人而異。

如果你的專業非常強，或是和你擁有同樣專業的人才在市場上比較稀有，你有一些缺點也不至被扣太多分；但如果你應徵的是勞動市場人才供給比較充足的職務，那一點點小毛病就會讓你和錄取通知書失之交臂。

如果你沒有吸引人的工作成就，吸引人的學歷當然會你的賣點，但如果你在之前的工作中曾經拿出亮眼的工作績效，就比較少人會在乎你是不是從名校畢業....這樣的例子大概要舉也舉不完吧。

如果你問我，到底什麼樣的應徵者會被錄取？其實答案真的不難：

• 你的專業知識應該比別人強
• 你的經驗應該比其他人豐富
• 你的積極進取的企圖心應該讓人印象深刻
• 你應該是一個可以和大家合作的團隊成員
• 你在遭遇挫折的時候比其他人更晚放棄

你當然不用什麼好的修件都具備，但你肯定不能好的條件都沒有。

不了解就不尊重

節錄自 萬惡人力資源部落格之「不了解就不尊重」,全文閱讀。

 這當中，有個「不了解就不尊重」的現象。 　　




我曾經跟著一家公司，從五十幾個員工一路成長到將近300位員工。一開始公司的規模還小，幾乎每一個人都知道其他人在做些什麼事情，誰工作很認真、誰其實還蠻混的，大家也都略知一二。但是就在公司成長到超過100人以後，很多功能單位開始分工得更精細，知道每一個人在做些什麼就變得不那麼容易了，差不多也就在這個同時，會開始聽到公司裡的同事在抱怨另外一個部門的同事。 　　等到公司更大，你就不僅僅是不知道每一個人在做什麼，你甚至可能完全沒有機會接觸到另外某個部門的人。而，大概是人之常情吧，當你知道另外一個人在負責什麼工作，就比較容易理解他在忙什麼、那個工作的難度在哪裡、你對他會有比較大的包容；但是當你不知道他在做什麼事情的時候，你很容易用自己的錯誤想像去解讀那一份工作，同時在心裡覺得?看不出這事情有什麼難的?，最後在無意間貶低別人在公司裡的價值。

工作心理學：玩笑

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

當你在職場上必須說一些話的時候，你說出口的到底是一句得宜的話，還是一句損人不利己的話呢？這往往決定了你的人際關係處理得好不好。



有一個例子。有一天，公司更換無線網路環境設定，當時我（人事主任）正在海外出差，出差回來第一天的第一場會議，我發現我的筆記型電腦不能上網了，但我不知道原因。左右問了一下其他與會的主管，所有主管當中，就只有我的電腦不能上網，當下有一位同事就先發難了：「這你還不了解公司的決定嗎？唉呀！作高階主管的人要知所進退啊........」這當然是一句開玩話，但，這樣真的好笑嗎？

工作心理學：人際交往

摘自『萬惡人資主管的良心建言』
你們願意人怎樣待你們，你們也要怎樣待人。




有一位主管，那明明是別人作東的飯局，他卻舉著酒杯到處和別人敬酒，儼然自己才是飯局的主人，甚至最還有一點酒醉失態。吃完那一頓飯後，公司的幾位外籍高階主管私下都表示對那位主管的印象大打折扣。只是當然沒有人會明白將這個意見告訴那位主管，而他大概永遠都不道為什麼自己在那場餐會之後的幾年內，職涯發展始終不太順利，一直到他決定離職為止。

男外，有些人只是做了一點點小事，卻把自己的工作形容得如登天一般的難度，自己在其中又是如何地厥功甚偉；有些人很努力工作，成功了以後卻淡淡地把成就都歸功於整個團隊，以及天時地利。如果你是前者，你的人綠很差；或如果你是後者，所以人緣很好，這........會讓人訝異嗎？

有些人總是想到「別人」，有些人總是想到「自己」，這大概是一個人會受人喜歡或受人討厭的重要分界吧。
總之一句話：你們願意人怎樣待你們，你們也要怎樣待人。

工作心理學：分寸

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

這些問題看起來都是小事，但有些時候，一個人會獲得眾人的喜歡或討厭，偏偏就是從這些小地方累積起來的。




與其讓別人覺得：「我們有這麼熟嗎？」
還不如讓別人覺得：「拜託，我們哪有這麼生疏！」

與其讓別人覺得：「你也未免太不客氣了吧？」
還不如讓別人覺得：「你幹嘛這麼客氣啊！」


或是我們可以簡單用兩個字來說明一切，那就是「分寸」。
中國人說「分寸」二字實在是有學問。
從這兩個字的字面義就充分說明了，這些其實都是非常枝微末節的小事。

• 別人請吃飯時應該點什麼價位的菜色？
• 拜訪別人時應該提早多久抵達？
• 可以發紅白帖給什麼等級的朋友？
• 什麼情況下可以開個玩笑而不得罪人？
• 今天的場合讓穿什麼樣的衣服？
• 去參加這個朋友的婚禮該包多少禮金？

這些問題看起來都是小事，但有些時候，一個人會獲得眾人的喜歡或討厭，偏偏就是從這些小地方累積起來的。

工作心理學：升遷

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

請理解一點，抱怨和建議是不一樣的。我自過一些員工，工作表現很不錯，所交付的任務也都能如期完成，但比較糟糕的地方是：常常跟其他同仁一起抱怨公司。




原諒我這樣說，主管也是凡人，不管我們這些當主管的人有多麼心胸寬大，你私下針對我的缺點給我建議是一回事，和其他同事一起高談闊論我在哪些地方處置不當是完全的另外一回事。沒有主管會希望自己轄下有一個會在公開場合唱衰這個部門的部屬，更別提還升遷這個員工以為鼓勵。這是很簡單的人性。

我在職涯中遇過不只一次，單位主管提出要晋升轄下某一位員工，而總經理對這個申請案的疑慮是：「某某某？是不是上回在員工大會中質詢公司策略的傢伙？」

就算不談你的直屬主管是不是一個寬宏大量的人，如果你在公司裡的形象就是個能力還不錯，但一肚子抱怨的員工，你的直屬主管要在升遷上替你背書，是要承擔相當程度的風險的。

我會說，和直屬主管保持良好的合作關係、績效不差、在工作態度上積極主動、在公司內有一些人脈、對公司的政策正面樂觀，這些大概會是讓你更接近升遷的必要條件。

升遷：七分靠實分、二分靠人脈、一分靠表演。

工作心理學：抱怨分享

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

找一家餐廳向三五好友抱怨公司同事是一回事，在網路上寫一篇文章包怨公司則是另外一回事。如果不能拿捏這之間的分寸，總有一天會變成一場災難。




有一些職場專家建議大家不要和公司同事分享自己的部落格網址或臉書帳號，甚至不要網路上談論公司的是非。這對時下的年輕人來說大概有一點難，但我想要建議大家的反而是：你在發表一篇談到公司主管或同事的文章前，都先想一想，如果讓公司裡的同事看到了，他們心裡作何感想？會不會反而讓你自己造成困擾？

多想一下，很多不必要的麻煩就可以因此消失了。

工作心理學：人生快樂

摘自『萬惡人資主管的良心建言』

如果每一個人都扮演好自己的角色，那麼人生其實可以過得很愜意。
人生很多時候之所以不能順心如意，往往是因為有人沒有扮演好自己的角色。



如果你是員工，請記得一件事：批評老闆或同事不會有任何建設性，更不用提在公開地方，向不特定人批評自己的老闆或同事。

如果你是老闆或主管，請記得另一件事：你不可能得到所有人的愛戴和好評，自我反省以及幽默地看待別人的批評，則是一定要學習的修養。